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면접경험과 채용브랜딩 上

좋은 인재를 채용하는 것에 대한 중요성과 인식은 높아졌으나 채용 과정의 주도권이 면접관에 있기 때문에 채용 담당자의 자질과 마인드가 자발적으로 성장되길 기대하기 어렵다. 따라서 현재 생태계에서는 면접자들에게 좋은 경험을 주기 위한 채용 담당자의 노력이 없거나 부족하다.
남자가 면접을 보고 있는 뒷모습

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[서론] 채용 담당자의 수요와 가치는 높아졌으나 역할과 마인드는 아직이다.

요즘 HR 직무에서 수요가 가장 많은 직무는 채용인 듯 하다. 실제 잡포탈의 전체 HR 직무에서 채용 담당자 구인의 비율이 50%에 육박한다.

예전에는 채용 담당자를 보통 주니어급으로 채용했다면 요즘에는 시니어급 채용도 굉장히 많아졌다. 그만큼 좋은 인재를 확보하기 위한 채용 전략이 사업 성공의 핵심 요소로 인식된 듯 하다.

하지만 아직도 많은 중소기업에서는 채용 담당자를 주니어급으로 채용하고 있다.

주니어의 경우 타직군의 직무에 대한 이해도가 부족하다 보니 현업부서의 요구사항을 전적으로 수용할 수 밖에 없다. 현업에서 요구하는 조건에 맞춰 채용공고를 등록해주고, 서류 합격자 명단을 보내주면 면접관의 일정에 맞춰 면접일정을 어레인지 해주고, 면접일에 면접자를 안내해주고, 현업에서 합격자를 선정하면 입사를 안내하는 프로세스를 따른다.

따라서 채용 담당자가 채용 과정을 전반적으로 주도하지 못하고 [조율과 안내]에 국한되는 서브역할에 그치는 것이 현실이다.

즉 좋은 인재를 채용하는 것에 대한 중요성과 인식은 높아졌으나 채용 과정의 주도권이 면접관에 있기 때문에 채용 담당자의 자질과 마인드가 자발적으로 성장되길 기대하기 어렵다. 따라서 현재 생태계에서는 면접자들에게 좋은 경험을 주기 위한 채용 담당자의 노력이 없거나 부족하다.

나 또한 이전 회사에서 채용 업무를 담당했던 인사 담당자로서 그때는 미처 중요하게 생각하지 못했던 면접자의 경험을, 구직자의 입장에서 직접 체험한 사례를 통해 면접자에게 좋은 경험을 제공하고 성공적인 채용브랜딩을 구축할 수 있는 솔루션을 제시해보고자 한다.

[본론] 부정적 경험 대표 사례

1. 90% 이상의 기업에서 서류전형 불합격 결과를 스킵하고 있다.

채용 과정이 체계적인 기업(대기업)은 전형별 일정이 공고에 공개되어 있다. 따라서 지원자가 전형 발표일에 직접 결과 확인이 가능하기 때문에 발표일 외 시간에 불필요하게 마음을 졸일 일이 없다.

하지만 대다수 중소기업은 공고기간 중 수시면접을 진행하며 서류전형 합격자에 한해 연락하는 것이 보통이다. 전형별 일정을 공개하지 않는 이유는 상대적으로 지원자가 많지 않아 공고기간에 적합자를 선발하지 못할 가능성이 크고, 최종합격 한 인원이 입사를 하지 않을 경우도 고려한 방식이라고 할 수 있다.

서류전형 불합격 결과를 통지하지 않는 대표적인 이유는 많은 경우의 수를 고려하여 일종의 어장관리를 하기 위함 인 것이다.

불합격 통지를 하지 않는 이유
1. 다양한 경우의 수를 고려하여 예비 후보들의 어장관리를 위함
2. 불합격 통지의 리소스가 많이 들기 때문에 채용 담당자가 일을 줄이기 위해 생략함
3. 현업부서에서 서류전형을 검토함으로 채용담당자가 불합격 인원을 제때 정확히 알지 못함

그렇다 보니 공고 지원 후 통상 7일 이내에 연락이 오지 않는 경우 불합격으로 생각하는 것이 멘탈 관리에 좋다.

하지만 이런 부분을 인지함에도 불구하고 기대심리는 어쩔 수 없는 법이다. 입사하고 싶은 마음이 간절해지다 보면 ‘사정이 있어 조금 늦어지나?’ 하는 희망고문으로 이어지게 된다. 이 희망고문이 약 2주가 지나면 그 회사에 대한 부정적 인식으로 발전된다.

따라서 채용 담당자는 서류전형 불합격자가 괜한 기대심리를 갖지 않도록 결과 통보를 2주 이내에는 해주는 것이 바람직하다.

2. 면접자의 일정을 고려하지 않은 채 일방적으로 면접일을 통보한다.

앞서 채용 과정이 체계적인 기업은 전형별 일정이 공개되어 있기 때문에 지원자가 면접일정에 대해 사전에 합의한 것으로 갈음할 수 있다. 하지만 그렇지 않은 기업에서 면접자와 조율 없이 일방적으로 면접일을 픽스하여 통보하는 경우가 있다.

일반적으로 TO의 5배수로 면접자수를 정했을 경우, 다수의 포지션 채용 건이라면 많은 인원들의 일정을 일일이 조정하기엔 현실적으로 어렵고, 채용 담당자 입장에서 굉장히 많은 리소스가 드는 업무일 것이다. 하지만 적어도 3일내의 선택범위를 주고 가능한 일정을 선택하게끔 하는 것이 기본적인 예의다.

보통 위와 같은 경우 면접자에게 전화로 양해를 구하지 않고 메일로 통보하는 경우가 99%다. 이 정도로 형편없는 채용 프로세스의 운영은 해당 기업의 경영진 마인드 보다는 채용 담당자의 마인드 문제일 확률이 더 높다. 기본적인 예의조차 갖추지 않는 기업에서 과연 좋은 면접 경험을 얻을 수 있을지 냉정히 판단해봐야 한다.

3. 같은 시간에 면접자들 전부 불러놓고 순차적으로 면접을 진행한다.

지원자의 역량, 면접관의 컨디션, 지원자와 채용포지션과의 적합성에 따라 면접시간이 가변적일 수 있다. 따라서 30분 단위로 면접을 계획했다 하더라도 틀어질 수 있다. 면접자도 이 부분을 이해하고 있기 때문에 어느 정도의 기다림은 충분히 양해 가능한 부분이다.

하지만 기업에서 면접관의 시간과 면접자의 시간을 동일 선상에 놓지 않고, 면접자의 시간을 무시하다시피 한다는 것이 문제다. 계획된 면접시간이 틀어져 붕 떠버리는 시간이 발생하지 않게, 면접자들을 무한정 대기시켜 면접관의 시간 공백을 없애는 것이 이 채용 과정의 핵심인 것이다.

면접자에 대한 최소한의 배려가 있는 채용 담당자라면, 면접 공백시간을 없애면서도 면접자의 대기시간을 최소화하는 방법을 모색할 것이다. 따라서 면접 순서에 따른 면접자별 참석시간 조정 없이, 전체 면접자를 동일한 시간에 대기시키는 것은 채용 담당자의 자질과 마인드의 문제라 볼 수 있다.

4. 물 한잔 대접도 없이 면접시간이 지연돼도 나 몰라라 하는 담당자가 많다

위 3가지 사례에 비하면 매우 약과인 경우다. 하지만 면접자를 회사의 손님으로 인식한다면 물 한잔 없이 방치 시키진 않을 것이다.

보통 면접일시를 안내할 때 예정된 시간보다 15분 일찍 도착해달라 라는 요청사항이 종종 있다. 면접자는 그 요청사항을 지키기 위해 예정된 시간보다 일찍 도착했음에도 불구하고 면접관은 정해진 시간에 면접을 진행하지 않는 경우가 많다.

물론 다양한 경우의 수가 있을 수 있기 때문에 어느 정도는 양해 가능한 부분이다. 하지만 채용 담당자는 정해진 시간에 면접이 진행되지 않는 경우 즉각 면접자에게 양해를 구해야 함이 바람직하다.

면접자가 하염없이 기다리든 나 몰라라 하는 채용 담당자의 자질과 마인드 또한 위 3가지 사례와 크게 다를 바 없다.

5. 수준 떨어지는 면접은 합격해도 입사하고 싶지 않다.

면접관의 질문 수준과 경청하는 태도에 따라 면접자가 느끼는 회사에 대한 인식이 크게 달라진다. 면접 질문에 대해 면접자가 대답할 때 제대로 경청하지 않고 수시로 핸드폰을 만지는 면접관이 있다. 업무상 중요한 전화일 수도 있지만 그 시간에 확인하지 않는다고 큰 문제가 발생하지 않는다는 것은 면접관 자신도 인정할 것이다.

면접자의 경력과 역량을 수준 낮은 퀴즈로 확인하는 경우도 있다. 예를 들면 “장애인 의무 고용율이 몇%죠?” 하는 수준을 말한다. 그게 면접자의 역량을 확인하는 본인만의 전략이라 한다면 달리 할 말은 없다.

이 외에도 반말하는 면접관, 자신의 말이 옳다며 면접자를 비난/비판하는 면접관, 부모님 직업 확인 등 면접자의 역량 파악과 전혀 무관한 질문을 던지는 면접관 등이 있다. 위와 같은 면접관과 면접을 보고 나면 기업에 대한 부정적 인식을 넘어, 이러한 회사의 면접에 응한 내 처지에 대한 비관으로 까지 이어질 수 있다.

이번 사례는 채용 담당자의 자질과 마인드와 관계가 없다고 볼 수도 있지만 채용 담당자라면 면접관이 지켜야 할 매너와 구조화된 면접질문 등을 교육해야 할 의무가 있다.

[결론] 면접자에 대한 배려를 줄여가며 본인의 업무 효율을 높여가는 채용 담당자들

위 사례들을 보듯이 일부 수준 낮은 채용 담당자들은 면접자에 대한 배려를 줄여가면서 본인 업무의 효율화를 높여가고 있다. 채용 직무의 JD를 보면 채용브랜딩 구축이니 근사한 말들을 써놓지만 그들이 말하는 채용브랜딩에는 면접자의 경험은 포함되지 않는 듯 하다.

채용브랜딩은 공고를 시각화하고 우리 회사의 장점을 부각시켜 지원율을 높이는 과정이 전부가 아니다. 지원 후 면접과 입사까지 전반적으로 우리 회사에 좋은 인식이 유지될 수 있도록 하는 모든 활동이 채용브랜딩에 포함됨을 채용 담당자가 인지했으면 한다.

다음 화에서는 내가 경험한 긍정적 사례와 더불어 면접자에게 좋은 경험을 주고 나아가 채용브랜딩을 향상시킬 수 있는 방안들을 제시해보려 한다.

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